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編者按

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個(gè)人代理人制度改革的核心是什么？答案是利益的重新分配。實(shí)際上，任何改革的實(shí)質(zhì)都是利益的重新分配，通過革新利益分配機(jī)制，打破舊有利益平衡格局，深度激發(fā)某些人的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)事物朝著新的方向一路向前。

“基本法”作為保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)建立、發(fā)展、管理、維持個(gè)人代理人隊(duì)伍的基本依據(jù)，其構(gòu)建了個(gè)人代理人之間所形成的管理關(guān)系、育成關(guān)系和利益分配關(guān)系，因而也成為了此輪個(gè)人代理人制度改革的重中之重。

當(dāng)下個(gè)人代理人隊(duì)伍發(fā)展中所產(chǎn)生的各種問題，幾乎都可以在“基本法”中找到根源；當(dāng)下各種有關(guān)個(gè)人代理人制度改革的觀點(diǎn)，無論是“銷售利益向一線代理人傾斜”“扁平化管理”“試點(diǎn)專屬獨(dú)立代理人”還是“降低首傭占比，延長傭金發(fā)放期間”，其實(shí)質(zhì)也都是要通過革新“基本法”，調(diào)整現(xiàn)有利益分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)代理人積極性。

“基本法”作為保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)個(gè)人代理人隊(duì)伍的“根本大法”，是如此的重要，幾乎與每一個(gè)當(dāng)事人有關(guān)。代理人、團(tuán)隊(duì)管理者需要了解它，藉此了解自己的利益所在；保險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道管理者、公司高管需要了解它，以了解公司制度優(yōu)劣、發(fā)展得失。

然而，現(xiàn)實(shí)的情況卻是很多人對(duì)于“基本法”知之甚少。

與引進(jìn)個(gè)人代理人銷售模式一樣，“基本法”也是“舶來品”。在個(gè)人代理人發(fā)展初期，由于忙于發(fā)展業(yè)務(wù)，當(dāng)時(shí)的壽險(xiǎn)公司基本上都是“拷貝”我國臺(tái)灣和香港地區(qū)同行業(yè)“基本法”版本，后來的中小公司則“拷貝”大公司的基本法……

如今，30年過去了，從整個(gè)行業(yè)當(dāng)前所面臨的問題看，仍然是對(duì)“基本法”這個(gè)包含個(gè)人代理人之間的管理關(guān)系、利益分配關(guān)系缺乏深入的研究，仍然處在“知其然不知其所以然”境地。

原中國人壽(601628)總裁萬峰，青年時(shí)期加入中國保險(xiǎn)業(yè)，后赴港學(xué)習(xí)、工作，在那里對(duì)于保險(xiǎn)業(yè)核心的產(chǎn)品精算、個(gè)人代理人模式等問題進(jìn)行了深入研究，后回到內(nèi)地工作，又先后主政中國人壽、新華保險(xiǎn)(601336)等頭部機(jī)構(gòu)，40余年的工作經(jīng)歷，讓他對(duì)于個(gè)人代理人模式有了更深刻的認(rèn)知。

有感于國內(nèi)業(yè)界同仁對(duì)于“基本法”研究的不夠重視，萬峰決定要做“第一個(gè)吃螃蟹的人”，深入研究國內(nèi)頭部機(jī)構(gòu)的基本法資料，結(jié)合自己海內(nèi)外壽險(xiǎn)工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)以及一些感悟，整理一本“基本法”專著，彌補(bǔ)當(dāng)前對(duì)“基本法”研究的空白，更重要的是拋磚引玉，吸引更多人關(guān)注、研究“基本法”，從基本理論研究上推動(dòng)我國個(gè)人代理人制度的全面發(fā)展。

于是，就有了現(xiàn)在我們看到的《利益——打造高績效保險(xiǎn)代理人團(tuán)隊(duì)》一書。

“基本法”核心內(nèi)容一般分為三大部分：組織管理體系、考核體系、報(bào)酬體系和福利保障體系，為方便進(jìn)一步研究報(bào)酬體系，以及幫助身處其中的每一個(gè)業(yè)界同仁清楚和理解各項(xiàng)報(bào)酬的屬性，萬峰打破既有框架，創(chuàng)造性地按照個(gè)人代理人隊(duì)伍發(fā)展管理順序，將報(bào)酬體系分解為新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益。

厘清了這六大利益，也就厘清了個(gè)人代理人作為一種職業(yè)，究竟面臨哪些機(jī)會(huì)；同時(shí)也厘清了作為被改革對(duì)象的個(gè)人代理人，其關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。

在接下里的日子里，『慧保天下』將通過摘編《利益——打造高績效保險(xiǎn)代理人團(tuán)隊(duì)》一書的部分內(nèi)容，形成“代理人六大利益”系列文章，有需要購買該書的讀者也可以通過掃描文末圖片二維碼進(jìn)入購買頁面。

“代理人六大利益”系列文章第一篇，首先聚焦的就是“新人利益”。以下就是文章全部內(nèi)容：

新人，是指被主管招募的新業(yè)務(wù)員。

新人進(jìn)入個(gè)人代理人行業(yè)初期，一般都面臨缺乏保險(xiǎn)知識(shí)，缺少銷售經(jīng)驗(yàn)和技能，更缺少市場經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致保單銷售業(yè)績低，個(gè)人銷售收入低，從事保險(xiǎn)營銷激情低的“三缺三低”時(shí)期。因此，在個(gè)人代理人管理中，就自然而然劃出了一個(gè)特殊群體——新人。

為了幫助新人順利度過“三缺三低”時(shí)期，保險(xiǎn)公司除了加大對(duì)新人培訓(xùn)力度外，還制定一些相應(yīng)政策和制度，以解決新人的實(shí)際困難，提高新人留存率。并為此制定一些特有的制度和政策，由此形成一個(gè)特定利益——新人利益。

新人利益，主要包括新人津貼、新人傭金和新人獎(jiǎng)勵(lì)。

一

新人津貼

●

新人津貼，是指對(duì)新人入司一段期間內(nèi)所給予的收入補(bǔ)貼。給予新人津貼的原因：

一是新人在進(jìn)入行業(yè)初期，保單銷售技術(shù)還不成熟，銷售業(yè)績要從頭開始，甚至最初1-2個(gè)月可能都沒有銷售業(yè)績。但新人也要維持日常生活，所以，保險(xiǎn)公司支付給新人一定津貼，幫助他們渡過最初的困難。

二是通常傭金都是隔月發(fā)放，即當(dāng)月銷售保單要到下個(gè)月才能結(jié)算傭金，有一個(gè)時(shí)間差，發(fā)放津貼就彌補(bǔ)了時(shí)間差。

三是新人在保單銷售過程中難免要發(fā)生一些消費(fèi)，津貼也可以彌補(bǔ)新人相關(guān)費(fèi)用支出。

目前市場上壽險(xiǎn)公司普遍實(shí)行對(duì)新人發(fā)放津貼。只要新人首年傭金（FYC）達(dá)到公司規(guī)定的額度，就支付新人津貼。新人津貼發(fā)放方式，按不同特點(diǎn)可以分為以下幾種類型。

（一）有責(zé)與無責(zé)津貼

有責(zé)津貼，是指新人在履行了相關(guān)責(zé)任后才給與新人津貼的方式。通常規(guī)定新人要履行的責(zé)任主要是保單銷售要達(dá)到一定數(shù)量，或者是個(gè)人FYC要達(dá)到一定的額度，以及參加公司新人培訓(xùn)合格等事項(xiàng)。

無責(zé)津貼，是指新人只要辦理了招募手續(xù)就給與新人津貼的方式。在這種方式下，新人幾乎不需要履行什么責(zé)任就可以享受新人津貼，壽險(xiǎn)公司基本上是按新人“人頭”發(fā)放新人津貼。

（二）多個(gè)方案與一個(gè)方案

多個(gè)方案，是指一個(gè)公司實(shí)行多個(gè)新人津貼方案。典型的是在不同地區(qū)實(shí)行不同方案的方式。多個(gè)方案適合于大公司或分支機(jī)構(gòu)在全國比較多的公司。因?yàn)楦鞯亟?jīng)濟(jì)環(huán)境不同，收入水平不同，市場競爭程度不同，制定差異化新人津貼方案，更容易貼近當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，更有利于參與當(dāng)?shù)厥袌龈偁帯?/p>

一個(gè)方案，是指一個(gè)公司只實(shí)行一個(gè)新人津貼方案。一個(gè)方案方式適合于中小壽險(xiǎn)公司或機(jī)構(gòu)所處地區(qū)差異不是很大的公司。

（三）劃分時(shí)段與不劃分時(shí)段

劃分時(shí)段方式，是將新人津貼按照不同時(shí)段確定不同額度的發(fā)放方式。在這種方式下，每個(gè)時(shí)段在相同條件下給予的新人津貼標(biāo)準(zhǔn)不同，而且隨著時(shí)間延長，津貼額逐個(gè)時(shí)段減少，基本上實(shí)現(xiàn)了新人津貼與新人收入的銜接。

不劃分時(shí)段，是指新人津貼期間只有一個(gè)時(shí)段，公司從始至終都實(shí)行一個(gè)津貼標(biāo)準(zhǔn)。

（四）扣減傭金與不扣減傭金

扣減傭金，是指在支付新人津貼的同時(shí)扣減新人一定比例的傭金。如在津貼期內(nèi)按80%支付傭金。

不扣減傭金，是指支付新人津貼并不扣減新人的傭金，或者說發(fā)放新人津貼的同時(shí)，也按標(biāo)準(zhǔn)傭金率支付新人傭金。

（五）附條件與不符條件發(fā)放

附條件，是指對(duì)新人津貼發(fā)放附帶有其它條件（如參會(huì)、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、晉級(jí)等條件），新人只有符合條件才發(fā)放新人津貼。

不附條件，是指對(duì)新人津貼發(fā)放不附帶其它條件。只依據(jù)新人津貼最基本要求發(fā)放津貼。

（六）足期發(fā)放與不足期發(fā)放

足期發(fā)放，是指新人津貼按規(guī)定的全部期限發(fā)放。如規(guī)定新人津貼發(fā)放12個(gè)月，即使新人在12個(gè)月內(nèi)已經(jīng)晉升為主管級(jí)檔人員，新人津貼也繼續(xù)發(fā)放，直到12個(gè)月期滿。

不足期發(fā)放，是指新人津貼發(fā)放期內(nèi)，只要新人晉升到一定級(jí)檔（如初級(jí)初檔）就立即停止發(fā)放的方式。因?yàn)闀x升到一定級(jí)檔，就可以享受一定的管理津貼，也就增加了收入，新人津貼也就失去了實(shí)際意義。

（七）當(dāng)期發(fā)放與延期發(fā)放

當(dāng)期發(fā)放，是指在津貼期內(nèi)發(fā)放傭金的方式。上述各種方式基本都屬于當(dāng)期發(fā)放。

延期發(fā)放，是指將新人津貼一部分延遲一段期間發(fā)放的方式。延期發(fā)放式下，新人津貼額就是新人首年傭金額（俗稱“雙傭”）。但對(duì)當(dāng)期實(shí)際支付打折發(fā)放，如只支付70%。在該保單第2保單年度如期續(xù)保后，以及新人月度繼續(xù)率達(dá)到公司要求的標(biāo)準(zhǔn)后，再補(bǔ)發(fā)剩余津貼部分。這種方式等于將新人津貼的一部分（如30%）延長12個(gè)月發(fā)放。這種方法，一方面因?yàn)橛羞€未支付的津貼，可以促進(jìn)新人留存；另一方面將一部分津貼與業(yè)務(wù)品質(zhì)掛鉤，可以避免套利行為。

（八）培訓(xùn)津貼

培訓(xùn)津貼，是指對(duì)新人參加公司組織的培訓(xùn)發(fā)放津貼。培訓(xùn)津貼發(fā)放不與新人FYC掛鉤，但與參加公司組織的新人培訓(xùn)掛鉤。一般要求人新人入司后，每月參加公司組織新人培訓(xùn)達(dá)到一定天數(shù)以及符合相應(yīng)的條件，公司就發(fā)放培訓(xùn)津貼。培訓(xùn)津貼一般按天發(fā)放，如每天50元。有最多給付時(shí)間規(guī)定，如最多給付時(shí)間3個(gè)月。也可以一次性發(fā)放一筆金額。

二

新人傭金制度

●

壽險(xiǎn)公司對(duì)新人基本上有兩種傭金制度，即純傭金制度和津貼傭金制度。

（一）純傭金制度

純傭金制度，是指保險(xiǎn)公司對(duì)新人僅僅支付傭金的一種報(bào)酬制度。純傭金制是直接按照新人保費(fèi)收入一定比例支付傭金，即：

傭金額=保費(fèi)收入 x 傭金率

純傭金制具有直接激勵(lì)作用。壽險(xiǎn)公司雖然是不同產(chǎn)品傭金率不同，但整體傭金支付水平，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)基本確定，只不過是支付時(shí)間和方式不同。業(yè)務(wù)員保單銷售成功后，馬上就能獲得一個(gè)確定報(bào)酬，直接體現(xiàn)“多勞多得”，是個(gè)人代理人制度的一個(gè)特性。另一方面，對(duì)壽保險(xiǎn)公司而言，這種純傭金制直接與保費(fèi)收入掛鉤，傭金支出與保費(fèi)收入正相關(guān)，盡管保費(fèi)收入越多，傭金支付越多，但只要實(shí)際傭金支付率在產(chǎn)品設(shè)計(jì)范圍內(nèi)，保險(xiǎn)公司就能夠很好地控制傭金支付成本。

因?yàn)檫@種傭金支付是按照業(yè)務(wù)員保費(fèi)收入比例計(jì)提傭金，因而會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)員收入不穩(wěn)定。保費(fèi)收入高的時(shí)候，相對(duì)傭金收入也高；保費(fèi)收入低的時(shí)候，相對(duì)傭金收入也低。這種波動(dòng)對(duì)新人而言，會(huì)表現(xiàn)的非常明顯，對(duì)新人留存有一定的影響。

（二）津貼傭金制度

對(duì)新人在一定時(shí)間內(nèi)，除了支付傭金外，還給予一定額度津貼的方式被稱為津貼傭金制度。

津貼傭金制是保險(xiǎn)公司以津貼名義預(yù)付一部分傭金（也有的稱為是一筆無息貸款），然后通過扣減津貼期間傭金比例的方式，分期逐漸收回已經(jīng)支付津貼。

傭金額=保費(fèi)收入 x 傭金率x %

（三）兩種傭金制度的區(qū)別

兩種傭金制度的區(qū)別：

一是有“底薪”與“無底薪”的區(qū)別。津貼就相當(dāng)于給新人的“底薪”，純傭金制就等于“無底薪”。

二是實(shí)際支付傭金比例不同。津貼傭金制度下，在津貼期內(nèi)實(shí)際支付的傭金，都是應(yīng)付傭金的一個(gè)折扣。而純傭金制度下是全額支付應(yīng)付傭金。

兩種傭金制度在一個(gè)壽險(xiǎn)公司可以同時(shí)存在，由新人入司時(shí)自己選擇。

三

新人獎(jiǎng)勵(lì)

●

除了新人津貼，一些保險(xiǎn)公司還會(huì)采取一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，激勵(lì)新人努力銷售保單，盡快成長為合格業(yè)務(wù)員。新人獎(jiǎng)勵(lì)通常有以下幾種方式：

（一）階段性獎(jiǎng)勵(lì)

階段性獎(jiǎng)勵(lì)，是指在一個(gè)銷售階段結(jié)束后，對(duì)達(dá)到公司規(guī)定特定指標(biāo)的新人，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。如新人在第一、二個(gè)季度達(dá)到規(guī)定的FYC和累計(jì)推薦的人力，公司將給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）返還性獎(jiǎng)勵(lì)

返還性獎(jiǎng)勵(lì)，是指對(duì)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到公司規(guī)定業(yè)績的新人，將津貼期間扣減的傭金作為獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)還給業(yè)務(wù)員。如新人六個(gè)月內(nèi)FYC達(dá)到公司規(guī)定的額度，公司在第七個(gè)月返還津貼期間FYC打折部分的傭金。

（三）快速晉升獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)于入司一年以內(nèi)的新人，如果在較短時(shí)間內(nèi)達(dá)到相應(yīng)職級(jí)晉升條件，并獲得職級(jí)晉升，給予一筆獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)新人快速晉升，提高新人留存率。

四

傭金與津貼的關(guān)系

●

傭金和新人津貼（包括新人獎(jiǎng)勵(lì)）基本上構(gòu)成了新人的收入。

（一）不同津貼政策，先后順序不同

在有責(zé)津貼政策下，給予的津貼基本上都與新人FYC直接掛鉤，都是在新人FYC達(dá)到一定基準(zhǔn)數(shù)額后，才給予新人津貼。而且是新人FYC越多，給予的新人津貼額也就越大。所以，新人是先有傭金收入，后有新人津貼。沒有傭金收入，也就沒有新人津貼。

但在無責(zé)津貼政策下，因?yàn)榻蛸N的發(fā)放不與新人銷售業(yè)績掛鉤，一般只要新人履行了入司手續(xù)，就給予津貼。在這種情況下，理論上是先有津貼，后有傭金收入。

（二）傭金是勞動(dòng)性收入，津貼是補(bǔ)助性收入

新人有銷售業(yè)績，才有FYC收入。所以，F(xiàn)YC是新人勞動(dòng)性收入。津貼是公司給予具有補(bǔ)助性質(zhì)的收入。

勞動(dòng)性收入是新人根本性收入，是決定新人能否長期留存的關(guān)鍵性收入；津貼是新人補(bǔ)助性收入，是調(diào)節(jié)新人收入的收入，起到“扶上馬送一程”的作用。

傭金收入與津貼在新人收入構(gòu)成中，應(yīng)該是隨著傭金收入的增加，津貼額適當(dāng)減少。到津貼期結(jié)束，新人應(yīng)該完全可以靠傭金收入生存下去。

如果說，津貼期新人收入很高，但津貼期結(jié)束后新人仍然不能靠傭金繼續(xù)維持下去，那說明新人在津貼期完全是依賴津貼維持生存。

（三）傭金是“造血”性收入，津貼是“輸血”性收入

如果用造血與輸血來比喻傭金和津貼，那么，傭金就是新人的“造血”，津貼就是給新人“輸血”。因?yàn)镕YC不僅是當(dāng)期收入，還會(huì)為新人產(chǎn)生后續(xù)的續(xù)期傭金收入。FYC越多，積累的續(xù)期傭金越多，為自己“造血”越多。而津貼，只是一種短期補(bǔ)充性收入，短期對(duì)新人有幫助，津貼期結(jié)束，“輸血”也就停止。所以，新人津貼的目的是通過“輸血”實(shí)現(xiàn)新人自己“造血”。如果新人完全依賴輸血，津貼期結(jié)束新人仍然是“貧血”，那就應(yīng)該檢討公司新人利益制度和政策，并要及時(shí)做出適當(dāng)調(diào)整。

（四）傭金可以形成長期收入，津貼只是短期收入

通常新人有了FYC（不包括躉交傭金），也就有了續(xù)期傭金（RYC）。所以，新人傭金可以形成潛在長期的收入。津貼都是有期限的，基本上都是新人短期收入。津貼可以吸引新人或激勵(lì)新人，但過多的津貼，就會(huì)打破基本法報(bào)酬制度，改變原有的利益分配關(guān)系。因?yàn)榛痉ɡ媸莻€(gè)人代理人的基本報(bào)酬制度，既有當(dāng)期利益，也有續(xù)期利益；既有直接的銷售利益，也有必要的管理利益，是一種長期的制度性、系統(tǒng)性報(bào)酬設(shè)計(jì)。而津貼一般都是當(dāng)期收入，是一種短期激勵(lì)行為。如果短期激勵(lì)過高，甚至成為新人收入的主要來源，當(dāng)津貼期結(jié)束，新人的收入也必然較大幅度地下降，直接影響新人留存。

（五）傭金可以惠及主管，津貼不能惠及主管

傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金是指銷售保單可以直接獲得的傭金，通常是保費(fèi)乘以傭金率。間接傭金是各級(jí)主管獲得的增員、管理、育成等報(bào)酬，絕大多數(shù)都與下屬直接傭金（FYC）掛鉤，按直接傭金的一定比例提取（各種管理利益乘以傭金率）。所以，直接傭金與間接傭金有內(nèi)在的聯(lián)系。直接傭金高，帶來間接傭金也多，主管利益也就“水漲船高”；否則，就低。但津貼一般不計(jì)入直接傭金，因此，對(duì)間接傭金沒有影響，并不惠及主管利益。津貼雖然增加了新人的收入，但不能增加主管間接傭金收入。

（六）傭金源于制度性設(shè)計(jì)，津貼源于財(cái)務(wù)性安排

人壽保險(xiǎn)的毛保費(fèi)由純保費(fèi)和附加費(fèi)用構(gòu)成。附加費(fèi)用分為兩部分：管理費(fèi)和傭金手續(xù)費(fèi)。傭金手續(xù)費(fèi)屬于保險(xiǎn)公司預(yù)定銷售成本，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中一般都是單獨(dú)列支的成本，屬于制度性設(shè)計(jì)，只要支付的傭金手續(xù)費(fèi)不超過產(chǎn)品設(shè)計(jì)，就不會(huì)出現(xiàn)超支的情況。

管理費(fèi)是附加費(fèi)用扣除傭金手續(xù)費(fèi)后的剩余部分，用于公司日常經(jīng)營管理費(fèi)用支出，如員工薪酬、固定費(fèi)用開支、日常行政費(fèi)用開支等，也用于銷售方面開支，如津貼和促銷活動(dòng)開支。所以，新人津貼基本源于管理費(fèi)，屬于公司財(cái)務(wù)安排。

根據(jù)公司每年保費(fèi)收入計(jì)劃，管理費(fèi)和傭金手續(xù)費(fèi)基本上都是一個(gè)定數(shù)。公司年度實(shí)際費(fèi)用支出小于這個(gè)定數(shù)，就產(chǎn)生費(fèi)差益；反之，就是費(fèi)差損。費(fèi)差損必然會(huì)影響公司利潤。而如果公司沒有利潤，費(fèi)差損就只能消耗資本金。如果公司用于新人津貼費(fèi)用過大，并成為管理費(fèi)超支的主要原因，就會(huì)形成費(fèi)用支出->費(fèi)差損->償付能力不足->增資->費(fèi)用支出->費(fèi)差損……的惡性循環(huán)。所以，保險(xiǎn)公司在實(shí)行新人津貼的同時(shí)，要控制好津貼成本，否則就會(huì)形成較大的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

（七）津貼是一把雙刃劍

津貼是一把雙刃劍，既可以解決新人的困難，助力他們長期留在公司，也可以成為新人套利的工具。新人除了享受新人津貼，趕上公司促銷活動(dòng)還可能享受業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。如果新人獲得的傭金、新人津貼、其它獎(jiǎng)勵(lì)、促銷獎(jiǎng)勵(lì)、保單現(xiàn)金價(jià)值之和待遇首年保費(fèi)，業(yè)務(wù)員就可以通過“自保件”有套利的機(jī)會(huì)，公司就有被套利的風(fēng)險(xiǎn)。一般高現(xiàn)價(jià)產(chǎn)品是新人套利的主要產(chǎn)品。

套利給公司經(jīng)營造成的影響：一是首年銷售業(yè)績虛高，短期內(nèi)形成快速增長；二是第二保單年度年自保件開始退保套利，導(dǎo)致退保率增高。套利給公司造成最大后果是支出了大量的費(fèi)用，卻沒有形成保單和保費(fèi)的積累，不僅是“雞飛蛋打”，嚴(yán)重的還可能給公司造成（自保件退保）現(xiàn)金流風(fēng)險(xiǎn)。

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